Quel avenir pour les politiques « diversité et inclusion » des entreprises en France ?

Quelles ont été les grandes évolutions des politiques EDI au cours des 10 dernières années ?

C.T. : En France, les fonctions EDI, implantées depuis 25 ans, se sont réellement professionnalisées à partir de 2010, avec la prise de poste des premiers responsables EDI — on était jusque-là sur de la mise en conformité au niveau des ressources humaines (RH). Depuis la création de ces postes, deux approches coexistent.

L’approche historique est celle des politiques de diversité, basée sur les lois antidiscriminatoires, les politiques publiques et les 26 critères de discrimination qui, dans les faits, reposent surtout sur cinq grands piliers : l’âge, le genre, le handicap, l’orientation sexuelle et l’origine — même s’il y a parfois des sujets nouveaux, revenant de façon cyclique tous les trois à quatre ans, comme les besoins de santé mentale, les problématiques de neurodiversité, l’apparence physique. Avec cette approche, les employeurs fonctionnent de manière cloisonnée, on démultiplie les actions sans croiser les expériences et les vécus. Cela suscite parfois un sentiment d’essentialisation de la part des personnes cibles des programmes, et celui d’être laissées de côté pour les autres.

D’où l’émergence de la deuxième approche, les politiques d’inclusion, dont l’idée est de mettre en place des dynamiques pour embarquer plus de salariés et d’agents, comme l’équilibre des temps de vie, la neutralisation de l’autocensure, l’accès à la parentalité…

Ces approches sont d’ailleurs ancrées culturellement. En France, certaines thématiques sont très peu traitées du fait de principes comme la laïcité ou l’universalisme. Mais au Luxembourg, par exemple, l’impulsion européenne sur la prévention du racisme ou les discriminations contre les personnes queer est beaucoup plus structurante.

Les annonces de l’administration Trump, début 2025, ont suscité un vent d’inquiétude, y compris en Europe, et une libération de la parole contre les politiques EDI. Qu’en est-il réellement quelques mois plus tard ? Y a-t-il eu de réels reculs et un impact en Europe ?

A.H. : Il y a un mouvement de backlash ^[1], d’inquiétude, qui s’incarne de trois manières différentes :

1. Les membres de l’AFMD ont fait part d’une liberté de parole anti-EDI, interne aux organisations, qui était moins fréquente auparavant.
2. Les dates butoirs de grands objectifs EDI au sein des organisations ont pu être reculées, notamment le temps d’y voir plus clair.
3. On observe enfin un changement de langage, dans le reporting, voire les appellations de la fonction, certaines organisations optant pour des titres plus consensuels (« respect », « vivre ensemble »…) et évitent les termes considérés comme urticants.

L’étude The Risks of Retreat a montré que les entreprises américaines peuvent adopter trois postures : se battre frontalement ; abandonner toutes les politiques EDI ; trouver des manières de prendre moins de risques tout en mettant en place ces politiques. C’est à mon sens cette troisième posture qui est la plus probable en Europe.

À ce stade, les entreprises européennes cherchent toujours à comprendre la portée du phénomène. Mais les critiques adressées aux mesures EDI sont aussi une opportunité de passer en revue ce qui fonctionne, de regarder les politiques qui ont le plus d’impact, de réfléchir aux objectifs derrière les actions et les appellations.

C.T. : En France, il y a en effet eu une période de sidération, en janvier, février puis en mars 2025. Mais à l’AFMD, dès fin 2023, on a observé une radicalisation des discours, à partir de l’appropriation par l’extrême droite et les médias associés de l’adjectif woke ^[2].

Cette attaque médiatique et idéologique va de pair avec une forme de lassitude, voire de résistance dans les organisations, vis-à-vis des formats de sensibilisation, certaines personnes estimant que les principaux objectifs, par exemple l’égalité femmes-hommes, ont été atteints et qu’il n’y a pas de raison de prolonger les dispositifs. On parle pour cela de « diversity fatigue ». Cela aggrave l’épuisement professionnel des responsables EDI ces dernières années, dont la posture est extrêmement délicate : ils doivent constamment justifier du bienfondé de leur action, ont peu de moyens et font face à des injonctions pour renouveler leurs approches, alors qu’il est déjà difficile de couvrir les bases comme l’inclusion de toutes et tous dans le collectif de travail, la prévention des discriminations ou la sécurité psychologique des collaborateurs.

Aujourd’hui, la plupart des entreprises cherchent encore à comprendre la portée du phénomène lié à la posture américaine. Mais globalement, ce backlash accélère le tri entre les organisations qui mettent en place des politiques EDI sans conviction, voire font du « diversity washing », et celles qui sont réellement convaincues.

Je pense que la clef de lecture qui manque, c’est la dimension politique de ces sujets. En passant de la prévention des discriminations à l’inclusion, on a dépolitisé ces sujets, on les a rendus non dangereux pour l’ordre établi. Alors que pour faire de la prévention des discriminations, les acteurs agissent dans une grille de lecture avec des logiques d’oppression, de domination, de privilèges, et c’est une lecture politique, qui est extrêmement inconfortable car on a l’impression que le monde du travail n’a pas vocation à intégrer ces actions politiques. La limite des démarches d’inclusion, dépolitisées, devient de plus en plus visible notamment dans les périodes d’élections, car l’entreprise n’est pas imperméable. On l’a observé lors des élections de 2024 et de la montée de l’extrême droite : des salariés se sont sentis mal dans leur organisation parce qu’ils avaient l’impression de ne pas être en sécurité, acceptés au travail.

Quelles sont les perspectives envisageables dans les prochaines années ?

C.T. : Face à la radicalisation des discours, cette polarisation des postures des organisations, entre minimum réglementaire et organisations proactives, risque de se renforcer, même si c’est aujourd’hui moins marqué en France, du fait de la posture du gouvernement qui a critiqué une ingérence américaine de manière univoque.

La vraie interrogation est liée aux prochaines présidentielles, avec le risque d’un backlash encore plus important. On dispose certes d’un cadre réglementaire européen protecteur, mais dont le caractère coercitif a ses limites. Il n’est pas certain que les principes de l’EDI seraient directement remis en cause dans la loi. Mais il y aurait, dans tous les cas, un énorme travail à engager pour protéger les personnes potentiellement victimes de discrimination (immigrées ou racisées, minorités sexuelles, juifs…) : comment promouvoir le vivre ensemble dans une société où le pouvoir se place en porte-à-faux vis-à-vis de toutes les valeurs de l’EDI ?

Face à ces défis, une piste de réponse est d’aller plus loin dans la professionnalisation du métier. Au Royaume-Uni, des réflexions émergent pour affirmer la dimension stratégique de l’EDI, en montrant en quoi le fait d’être proactif constitue un avantage concurrentiel et permet d’anticiper des enjeux de conformité réglementaire. Cela nécessite, pour les professionnels de l’EDI, de sortir de la vision du métier « passion », pour passer d’une posture militante à une posture de stratège.

A.H. : Il y a aussi des expériences en faveur d’une gouvernance plus horizontale et bottum-up de la diversité et de l’inclusion, avec des actions à l’initiative des collaborateurs. Aux États-Unis, c’est le cas en Californie ou dans les États du Nord-Est, mais beaucoup moins ailleurs.

C.T. : On l’observe aussi en France, avec des initiatives portées par les collaborateurs, sur des réseaux diversités, pride, etc. ; et avec des degrés d’autonomie différents selon les organisations, où ces initiatives peuvent prendre des formes associatives, être rattachées aux RH (par des réseaux de responsables RH qui sont des correspondants ou référents EDI), animées directement par l’EDI (statut d’ambassadeur que les salariés incarnent en conduisant des missions de sensibilisation et de communication, en plus de leurs activités habituelles…). Mais il y a un énorme sujet de bande passante, ces initiatives étant volontaires, portées en dehors des temps de travail. Pour l’instant, les employeurs n’ont pas trouvé comment valoriser cet engagement. La montée des enjeux de sens au travail peut alimenter cette dynamique, mais je reste dubitative dans un contexte de marché du travail tendu, où choisir son employeur selon ses valeurs est un luxe.

A.H. : Un autre levier est le « désilotage » des politiques EDI et le renforcement des approches transversales, pour qu’elles soient moins exposées au backlash.

C.T. : C’est un enjeu qu’on a perçu lors de notre assemblée générale, celui de l’imbrication des politiques sociales avec notamment les politiques environnementales, avec une prise en compte de la dimension sociale de la transition écologique, et inversement de la place de de de l’écologie dans la lutte contre les inégalités. Ce qui répond à des enjeux d’approche intersectionnelle, de désilotage. Mais le risque est que l’EDI soit absorbée, et que l’accent soit mis sur les politiques de transition écologique, en écartant l’agenda social.

Est-il envisageable que les politiques EDI, sans être remises en cause dans leur bienfondé, soient progressivement supplantées par des sujets considérés comme plus urgents, dans un contexte d’arbitrages budgétaires ?

C.T. : C’est une question essentielle, à plusieurs niveaux. Au sein des politiques EDI, nous voyons déjà des arbitrages sur la priorisation des sujets : on va considérer que c’est plus important de mettre en place des politiques d’égalité professionnelle femmes-hommes, qui concernent par exemple 50 % de la population, que des politiques sur l’identité de genre, où l’on a plus de mal à quantifier. C’est d’autant plus vrai du fait des ressources limitées de ces fonctions.

Plus globalement, on traite les sujets diversité et inclusion, en général, quand tout va bien, quand il n’y a pas d’urgence à gérer. C’est vu comme un « atout sympathique », pas comme un impératif, et c’est souvent la variable d’ajustement quand il faut réduire un budget, supprimer des postes… — d’où l’importance de faire de l’EDI un atout stratégique, comme nous l’avons mentionné.

Ensuite, nous avons déjà connu des backlashes en France. Par exemple, en 2015, on a complètement arrêté les discussions sur l’expression du fait religieux au travail du fait des amalgames, et on en est revenu. C’est une dynamique cyclique : nous sommes actuellement un peu au creux de la vague, la question étant de savoir pour combien de temps.

A.H. : Aux États-Unis, je ne sais pas si cinq ans suffiront, en cas d’alternance politique, pour inverser la dynamique négative qui s’est mise en place. Il sera peut-être difficile de restaurer les politiques et objectifs qui existaient avant 2025, et il faudra très certainement resensibiliser et refaire consensus sur les sujets plus politisés.

Propos recueillis par Quentin Bisalli