Sous l’effet combiné de l’allongement de la durée de la vie et du recul de la fécondité, nos sociétés vieillissent inexorablement. Cependant, paradoxalement, la structure par âge des entreprises françaises ne semble pas refléter les évolutions démographiques générales : elle se trouve plutôt être le résultat de décisions prises en matière de « gestion des âges », i.e. d’utilisation de l’âge comme critère de gestion de l’emploi, sous l’influence de facteurs économiques et sociologiques.
Sur la base de l’étude de quelques grandes entreprises (Renault, Peugeot, Crédit Agricole, Sollac, etc.), l’auteur nous montre que cette gestion des âges a tout d’abord été passive. Les effets négatifs de ce mode de gestion (le vieillissement ayant des conséquences sur la productivité, le renouvellement des compétences et la motivation) ont ensuite conduit les entreprises à pratiquer une gestion plus volontaire, basée sur un rééquilibrage des structures par âge.
Mais, la variable « âge » ne peut devenir l’unique objet d’une politique de ressources humaines. Chaque entreprise doit trouver un difficile équilibre entre le besoin de maîtriser leur structure, présente et à venir, et celui de répondre aux autres objectifs de la fonction de gestion des ressources humaines. Après avoir montré les limites de certains outils de gestion des ressources humaines, tels que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), l’auteur propose de répondre à cette difficulté par une gestion « prospective » des âges, dont elle détaille les éléments de mise en œuvre à partir de deux terrains de recherche : l’Armée (de Terre et la Marine) et la société MAAF Assurances.