La compétence transversale : un réducteur d’incertitude
La notion, relativement récente, de « compétences transversales » (CT) éveille beaucoup d’intérêt chez les acteurs de l’emploi et de la formation : partenaires sociaux, DRH (directeur des ressources humaines), formateurs et intermédiaires de l’emploi la mobilisent pour traiter des questions de parcours professionnels et de mobilité en particulier. Mais cette notion est encore floue : Qu’est-ce qu’une CT exactement ? Quels types de savoirs ou de comportements intègre-t-elle ? Quel périmètre (emploi, métier, filière, entreprise) couvre-t-elle ? Quelles sont ses limites et les conditions de son utilisation ?
La simplicité apparente et le consensus entourant la notion masque en fait une diversité de points de vue et des difficultés pratiques pour qui veut la mobiliser dans l’action. L’objectif ici n’est donc pas de fournir une énième liste de CT mais de poser, via une démarche compréhensive, un regard critique sur la notion et ses usages.
L’engouement pour les CT se révèle dans les nombreux débats d’experts et dans les usages encore tâtonnants auxquels elles donnent lieu (formation, recrutement, insertion, mobilité, gestion de carrière, dispositifs de branche, parcours dans les filières, certification, etc.). Cet engouement s’explique par la « réduction d’incertitude » que la notion et ses usages laissent espérer sur deux dimensions.
1) spatiale : fluidification du fonctionnement du marché du travail via une meilleure adéquation offre / demande de compétences. En particulier parce que son usage favorise le dévoilement de compétences « cachées », mobilisables dans des situations autres que celles pour lesquelles elles ont été construites à l’origine. Dévoilement que ne permettent pas les outils classiques (classification de branche, référentiel métier…), conçus de façon cloisonnés.
2) temporelle : les transformations dans les organisations du travail ouvrent des incertitudes fortes quant aux types d’emploi et de travail de demain. Les CT seraient porteuses d’adaptabilité aux changements et même de potentialités propices à l’innovation sous toutes ses formes (techniques, organisationnelles, produits…).
Fluidification du marché du travail, dévoilement de compétences à valeur ajoutée, potentialités pour demain… les ambitions sont fortes et on peut comprendre l’intérêt porté à la notion. Mais ces ambitions sont-elles justifiées et réalistes ?
Les compétences transversales : pourquoi ?
Et d’abord, cet intérêt s’appuie-t-il sur une demande ou des besoins réels ? Trois ensembles de facteurs sont à considérer ici : 1) les transformations de l’emploi ; 2) les changements dans les organisations productives ; 3) les exigences de mobilité.
